La ley de transparencia salarial avanza hacia un modelo donde la información retributiva deja de ser opaca y pasa a ser accesible y verificable. Según la Directiva (UE) 2023/970 publicada en el , este cambio busca garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y reducir una brecha salarial que, según datos de Eurostat, sigue presente en la Unión Europea.
¿Qué exige la nueva Ley de Transparencia Retributiva (Directiva UE 2023/970)?
La Directiva (UE) 2023/970 establece un marco común para todos los Estados miembros con el objetivo de eliminar la desigualdad salarial estructural.
En términos prácticos, introduce obligaciones claras para las empresas:
- Transparencia retributiva desde el inicio del proceso de selección
- Derecho de información salarial para trabajadores
- Obligación de justificar diferencias salariales
- Sistemas de valoración objetiva de puestos de trabajo
El enfoque normativo se apoya en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE, que garantiza el principio de igualdad de retribución. La novedad es que ahora se establecen mecanismos concretos para hacerlo efectivo.
El objetivo principal es eliminar la opacidad salarial, una de las causas que perpetúan la brecha de género y que tiene efectos acumulativos en las pensiones futuras.
El escenario actual en España: Del Real Decreto 902/2020 a 2026
España ya cuenta con un marco normativo relevante en materia de igualdad retributiva. El Real Decreto 902/2020 introdujo herramientas clave que muchas empresas ya aplican:
- Registro retributivo obligatorio
- Auditorías salariales
- Concepto de trabajo de igual valor
Estas medidas han supuesto un avance significativo, pero la nueva normativa europea eleva el nivel de exigencia.
El cambio más relevante es la reducción del umbral de tolerancia de brecha salarial, que pasa de un 25 % en ciertos análisis actuales a un 5 % en el marco europeo. Esto implica un control mucho más estricto y una menor capacidad de justificación por parte de la empresa.
Además, se refuerza la carga de la prueba, que recaerá en la organización en caso de discrepancias.
Para afrontar este nuevo escenario, es clave contar con formación actualizada. En este sentido, recursos como el curso de nóminas y contratación que permite a los profesionales adaptarse a estos cambios con mayor seguridad.
Transparencia antes de la contratación: Cómo adaptar las ofertas de empleo
Uno de los cambios más visibles afecta directamente a los procesos de selección. La transparencia salarial comienza antes de la contratación, lo que obliga a revisar completamente las prácticas de recursos humanos.
Publicación obligatoria de rangos salariales:
Las empresas deberán informar sobre el salario de forma clara desde las primeras fases del proceso.
Esto implica:
- Incluir el salario o rango salarial en la oferta
- Comunicarlo antes de la primera entrevista si no aparece en el anuncio
- Basarlo en criterios objetivos como convenio o clasificación profesional
La publicación de rangos salariales mejora la equidad y la confianza, además de facilitar decisiones informadas por parte de los candidatos.
Prohibición total de indagar sobre el salario previo:
La normativa prohíbe expresamente solicitar información sobre el salario anterior del candidato.
Esta medida evita perpetuar desigualdades históricas, ya que impide que una retribución previa baja condicione futuras ofertas.
A nivel operativo, las empresas deberán:
- Eliminar estas preguntas de entrevistas
- Revisar formularios y procesos de selección
- Formar a equipos de RRHH
Nuevos derechos de la plantilla sobre nóminas e información salarial
La relación entre empresa y trabajador también cambia de forma significativa.
Derecho a la información desglosada por sexo:
Cualquier trabajador podrá solicitar información sobre su situación retributiva.
Esto incluye:
- Su salario individual
- La media salarial de su grupo profesional
- Datos desglosados por sexo
El objetivo es permitir comparar y detectar posibles desigualdades, especialmente en trabajos de igual valor.
La empresa deberá responder en un plazo máximo de dos meses y, además, informar anualmente a la plantilla sobre este derecho.
También se eliminan las cláusulas que impiden compartir información salarial, lo que refuerza la transparencia interna.
Informes de igualdad y la estricta barrera del 5%
La Directiva introduce obligaciones de reporte mucho más exigentes.
Empresas obligadas a informar (Más de 50 empleados):
Las empresas deberán elaborar informes periódicos sobre su situación retributiva.
La frecuencia dependerá del tamaño:
- más de 250 empleados: cada año
- entre 150 y 249: cada 3 años
- entre 100 y 149: cada 3 años (a partir de 2031)
España podría adaptar estos umbrales, especialmente en empresas de más de 50 empleados, donde ya existen obligaciones similares.
Estos informes incluirán datos como brecha media, mediana y distribución salarial, lo que permite un análisis más preciso.
Medidas de corrección obligatorias:
El punto más exigente es el umbral del 5 %.
Si se detecta una brecha salarial superior a este porcentaje en puestos equivalentes y no se puede justificar con criterios objetivos:
- La empresa deberá corregirla
- Deberá realizar una evaluación retributiva conjunta
- Tendrá que aplicar medidas compensatorias
La falta de actuación puede derivar en sanciones económicas y conflictos legales, además de un impacto reputacional relevante.
| Obligación | Empresas afectadas | Requisito clave | Riesgo |
| Transparencia en ofertas | Todas | Publicar salario o rango | Sanciones |
| Prohibición historial salarial | Todas | No preguntar salario previo | Discriminación |
| Derecho a información | Todas | Datos salariales por sexo | Reclamaciones |
| Informes retributivos | +50 empleados | Reporte periódico | Multas |
| Corrección brecha | Según análisis | Umbral 5 % | Obligación legal |
Asesora a tus clientes en materia laboral con Asesor Excelente
La adaptación a esta normativa requiere conocimiento técnico y actualización constante.
Asesor Excelente ofrece una solución integral para profesionales que gestionan clientes en materia laboral. A través de su plataforma, es posible acceder a:
- formación continua especializada
- respaldo de un gabinete jurídico experto
- Inteligencia Artificial especializada para asesorías
- herramientas prácticas para el día a día
Todo ello permite reducir riesgos, mejorar la eficiencia y garantizar el cumplimiento normativo en un entorno cada vez más exigente.
La ley de transparencia salarial marca un antes y un después en la gestión retributiva en España. Las empresas deberán adoptar un enfoque más estructurado, documentado y objetivo. Para asesorías y profesionales laborales, supone una oportunidad para aportar mayor valor a sus clientes y anticiparse a riesgos legales.
0 comentarios