A pocos días de que comience la Navidad, la famosa “Cesta” que algunas empresas regalan a sus trabajadores genera alguna que otra contingencia, cuando sin mediar acuerdo alguno, la empresa, de manera unilateral, decide suprimirla.

Dicha supresión, ¿es legal? ¿puede estar amparada en el poder de dirección de la empresa? ¿La situación actual de escalada de precios, o la situación económica negativa de la empresa, puede amparar el derecho de la empresa a esa supresión?

 

¿Puede la empresa suspender la cesta de Navidad de forma unilateral?

 

Sin lugar a dudas una causa objetiva como las indicadas, puede llevar a esta toma de decisión, pero la empresa debe saber que no puede hacerlo de manera unilateral y sin seguir el procedimiento establecido.

No es ocioso decir que a todos nos gusta, que llegada esta época del año, nuestras empresas tengan un detalle con nosotros,  y si ese detalle se ha ido generando a lo largo de muchos años, las personas trabajadoras tienen una expectativa de derecho, que si no se cumple, pude suponer una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Los Tribunales se han pronunciado sobre esta cuestión, y si bien, habrá que analizar cada decisión empresarial de manera concreta y particularizada, diremos que si con carácter general la empresa todos los años ha venido entregando una Cesta de Navidad a sus empleados, de manera voluntaria, regular y constante, la supresión de la misma de manera unilateral puede tener la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debiendo la empresa iniciar, para su supresión, el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En definitiva la entrega de la Cesta de Navidad de manera voluntaria, consciente, regular, constante y reiterada supone una “Condición más beneficiosa”  que se incorpora al contrato de trabajo, y no puede suprimirse de manera unilateral por la empresa.

 

¿Qué hacer en estos casos?

 

El trabajador, o la representación legal si es que la hubiere, debe impugnar la decisión empresarial dentro de los plazos legales, ya sea el plazo de 20 días de caducidad previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, o el plazo de prescripción de un año previsto en el artículo 59 del mismo cuerpo legal.  En estos casos, aunque la empresa no haya cumplido las formalidades previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permitiría irse al plazo largo de prescripción, lo más conveniente es impugnar la decisión empresarial cuanto antes.

Dadas las fechas en las que nos encontramos, y la expectativa de ese concreto derecho por los trabajadores, si tuviéramos que asesorar a la empresa en cuanto a la supresión de la Cesta de Navidad se refiere, lo primero que le diríamos sería que hablara con su plantilla y expusiera de manera razonable los motivos por los que se toma la decisión de suprimir la Cesta de Navidad.

En ausencia de acuerdo con los trabajadores, deberá iniciar, como se ha indicado, el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

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