El contrato de un trabajador fijo discontinuo se centra en la realización de trabajos de carácter fijo o estable pero que no se realizan de forma continuada en el tiempo. Es decir, quienes tienen un contrato de este tipo trabajan en momentos puntuales del año, pero cuando trabajan tienen las mismas condiciones de los trabajadores habituales.

Este tipo de contrato se lleva a cabo debido a las necesidades de las empresas de suplir puestos de trabajo en momentos de picos de producción.

En este post vamos a abordar ciertas cuestiones que afectan a los contratos de trabajadores fijos discontinuo. Ponemos el caso de un empleado con contrato indefinido (código 189) indefinido, desde el 1 de octubre de 2015. La empresa está interesada en hacerle un contrato fijo discontinuo, porque no hay el mismo volumen de trabajo durante todo el año. Surgen varias cuestiones al respecto: ¿qué trámites son necesarios para esa transformación? ¿En la Seguridad Social habría que dar de baja el contrato 189 y de alta el fijo discontinuo o solamente cambiar la clave del contrato? En caso de despido, ¿tiene derecho a indemnización? ¿Se mantendría la antigüedad?

Desde Asesor Excelente, lo primero que debemos analizar es el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo que fuera de aplicación, para confirmar si realmente tiene encaje la relación laboral en un contrato fijo discontinuo.

Así, el articulo 16.1 ET especifica que, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, sólo se calificarán como fijos discontinuos los trabajos cíclicos o intermitentes que no se repitan en las mismas fechas. Por el contrario, a los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido (art. 12.3 ET).

Desconocemos las fechas del cultivo del cereal al que se dedica la empresa, si son fechas ciertas o no, porque también se debe contemplar una posible Inspección de Trabajo que diga que el contrato fijo discontinuo no es correcto.

En cualquier caso, la modificación de contrato supone una MSCT (modificación sustancial de las condiciones de trabajo), debiendo cumplirse los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Si el trabajador está conforme con la medida empresarial, bastaría hacer un acuerdo en el que las partes transforman el contrato en fijo discontinuo respetándose antigüedad, jornada, y demás derechos.

No habría que dar de baja en TGSS el contrato sino un cambio de clave de contrato del 189 al 300, debiendo igualmente presentar el escrito firmado por las partes ante el SEPE.

El problema que puede surgir es que el trabajador no esté conforme con la medida, en ese caso la empresa deberá decidir qué hacer, y en ese caso las opciones son:

  • MSCT, respetando las formalidades del 41, es decir debe haber causa, en caso contrario se calificaría de improcedente.
  • En cuanto al posible despido, hay que tener en cuenta que si se le vuelve a contratar la indemnización por despido estaría sujeta a tributación.

Si el problema es que no hay volumen de trabajo suficiente, otra opción a tener en cuenta a través también de la MSCT sería una reducción de jornada, si la misma es permanente, o una reducción temporal por la vía del artículo 47 del ET.

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