Tras la última reforma realizada a principios de 2019 por el Real Decreto Ley 6/2019, ya no existen los permisos de maternidad y paternidad. Estas suspensiones del contrato de trabajo han pasado a denominarse “Permiso por nacimiento y cuidado del menor”.
¿Cuáles son las peculiaridades del permiso por nacimiento o adopción de un menor? ¿Qué ocurre cuando se escoge la modalidad de tiempo parcial? ¿Cómo debe realizarse la comunicación al Sistema Red? ¿Cuál es el periodo de disfrute obligatorio? ¿Se puede ceder el resto del disfrute al otro cónyuge?
Estas son algunas de las preguntas que pueden surgir en torno al nuevo permiso por nacimiento y cuidado del menor y que, desde aquí, vamos a intentar responder.
Según el Gabinete Jurídico de Asesor Excelente, es fundamental analizar el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores en su redacción dada por el RDL 6/2019. Asimismo, se debe tener en cuenta la Disposición Transitoria 13 del Estatuto de los Trabajadores. En estos artículos se explica la suspensión del contrato por maternidad y paternidad y sus peculiaridades.
Así el 48.4 establece:
«El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Se debe analizar el 48.4 con la DT 13 porque hay aplicación paulatina.
Comunicación Sistema RED
En cuanto a la comunicación por RED, debe hacerse a través de la pestaña «certificado maternidad paternidad» indicando las fechas de suspensión. Lo que ocurre es que TGSS todavía no permite todas las opciones que hay previstas legalmente, por lo tanto, si no se puede hacer por RED se deberá emitir el certificado con los periodos de suspensión concretos y que sea el trabajador el que lo lleve a la Administración. El expediente estará abierto, si es paternidad porque las dos primeras son obligatorias, por lo tanto, si es a tiempo parcial, se emitirán los certificados que sean pertinentes en función del acuerdo alcanzado para el disfrute.
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