La situación que vamos a exponer en este post puede ser extensible a numerosas empresas españolas que están atravesando actualmente momentos complicados. Nos estamos refiriendo a la posibilidad de trasladar trabajadores de unos centros de trabajo a otros, dentro de la misma empresa, afectados todos ellos por un ERTE.

Una empresa tiene dos centros de trabajo en comunidades autónomas diferentes. Ambos centros están afectados por un ERTE de Fuerza Mayor Parcial.

Uno de los centros, en el que hay solamente una trabajadora, va a ser cerrado por problemas de solvencia. La cuestión que la empresa pone sobre la mesa es la posibilidad de trasladar al otro centro de trabajo que permanece abierto en otra comunidad autónoma a esa única trabajadora que hay en centro que se va a clausurar.

Otra posibilidad es el despido. Pero, si la empresa despidiera a la trabajadora ¿debería devolver las exoneraciones de toda la empresa o solamente las de ese centro al que pertenece la trabajadora? Si finalmente, la traslada al otro centro de trabajo, ¿se mantendría el ERTE y las exoneraciones de la Seguridad Social? ¿Podría afectar la movilidad de la trabajadora al requisito de no contratación durante el ERTE?

Cierre de uno de los centros

En cuanto al cierre de uno de los centros de trabajo, si analizamos la D A 6ª del RDL 8/2020 en su última redacción dada por el RDL 18/20 se puede observar que los supuestos de cierre de empresa no están contemplados y que únicamente se contempla, entre otros, la situación de concurso de la empresa para no entender incumplido el compromiso de empleo.

Además, como sabes, el despido objetivo motivado por el COVID, como entendemos es el caso, conforme a lo establecido en el RDL 9/2020 y mantenido en el RDL 24 no está justificado, al menos hasta el 30 de septiembre, por lo tanto, las empresas están ahora mismo atadas de pies y manos.

La redacción de la DA 6ª no es nada clara, y aunque todo apunta a que el incumplimiento del compromiso sea nominativo, al menos eso ha dicho en alguna consulta no vinculante la Dirección General de Trabajo, no sabemos cómo lo va a interpretar la Inspección de Trabajo. Desde luego no tiene lógica alguna que si tienes 500 trabajadores en ERTE y despides a 1 tengas que devolver la exoneración de todos. Por lo tanto, el gabinete de expertos de Asesor Excelente entiende que sería de esa única persona, pero insisten en que la última palabra la tendrá la Inspección de Trabajo que es la competente para iniciar este procedimiento, al menos hasta ahora. Se desconoce si después se abrirá un procedimiento en TGSS para que voluntariamente se pueda proceder a la devolución de las cuotas exoneradas.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En cuanto al traslado de la trabajadora, estamos ante una clara modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es decir un artículo 41 del ET, y para poder llevarlo a cabo debe articularse conforme a las formalidades previstas en el indicado artículo pudiendo la trabajadora que se vea perjudicada por la medida extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio y un máximo 9 mensualidades.

Sin lugar a duda, supone una modificación y un traslado para el trabajador, y este tipo de modificaciones, para que no sean declaradas nulas o injustificadas deben fundamentarse debidamente, pero puede ser la opción para evitar en un primer momento el incumplimiento del compromiso de empleo. Debe estudiarse debidamente esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los expertos de Asesor Excelente entienden que no debería haber problema para seguir exonerando en la CCC del centro abierto, aunque no descartan realizar una consulta a TGSS al tratarse de una situación nueva.

Se desconoce si la trabajadora no aceptara la medida y pretendiera la extinción de su contrato, cómo afectaría esa decisión al compromiso de empleo. Desde nuestro punto de del gabinete jurídico de Asesor Excelente no debería afectar, pero algunos casos de extinción por MSCT son consideradas asimilados a un despido.

Según los expertos, no es una nueva contratación, sino una novación de centro de trabajo.“Son tiempos -concluyen- de mucha inseguridad donde hay que tomar decisiones que no sabemos cómo se van a interpretar por la Inspección y por los Juzgados, pero a veces no queda otra que llevarlas a cabo para mantener la supervivencia de la empresa”.

Si quieres más información sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, no dejes de consultar el nuevo curso monográfico que Asesor Excelente lanzará este mes de septiembre sobre Las principales medidas de reestructuración empresarial tras la pandemia.