Hay empresas españolas que no han presentado un ERTE por fuerza mayor por el COVID-19, pero a medida que se prolonga el periodo de alarma estas compañías están viendo reducidos sus ingresos de manera considerable. Ante este escenario, ahora se plantean la posibilidad de presentar un ERTE por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Este es el caso de una empresa que se dedica a la prestación de servicios de diseño gráfico y el 95% de sus clientes son extranjeros (sobre todo, Estados Unidos y países asiáticos). Está empezando a sufrir una caída de encargos de trabajo de sus empresas clientes extranjeras. Su intención, una vez analizadas varias posibilidades y sus consecuencias económicas, es la de realizar un ERTE por causas ETOP (suspensión de contrato) a una parte de la plantilla con una duración que abarcaría de mayo a diciembre y tras la reincorporación que no exista compromiso de mantenimiento de empleo.

Viendo el RD 8/2020 a la empresa le surge una duda: si no se alude a que el ERTE está causado por fuerza mayor por el COVID-19, ¿habría compromiso de mantenimiento de empleo?

Los expertos del Gabinete Jurídico de Asesor Excelente consideran complicado poder presentar en este momento un ERTE por causa ETOP (económica, técnica, organizativa o de producción), sin que sea causa directa del COVID 19 y menos teniendo en cuenta la situación de esta empresa, en la que es evidente que la caída de encargos es por causa directa del COVID.

Si la causa económica viene arrastrada de hace tiempo todavía se podría justificar el ERTE, no vincularlo al COVID, e indicándolo muy bien en la memoria. Ahora bien, como no haya causa económica arrastrada de periodos anteriores, y sea productiva/organizativa (en la que estamos utilizando ahora para suspender/reducir jornada) es complicado no vincular el ERTE al COVID 19.

El procedimiento es el mismo, es el RD 1483/2012. Ahora bien, el RDL 8/2020 ha establecido medidas extraordinarias añadidas al procedimiento previsto en el 47 y en el RD 1483/2012.

Los expertos del departamento Laboral de Asesor Excelente consideran poco probable que en el periodo de consultas no se exija por la Representación Legal de los Trabajadores el compromiso de empleo.

En este sentido, el gabinete jurídico recuerda que el ERTE ETOP no requiere resolución administrativa autorizando nada, y si hay acuerdo se presume válida la causa, salvo coacción, dolo etc., como se recoge en el artículo 47 del ET.

Formalidades específicas del ERTE ETOP

Estas formalidades vienen reguladas en el artículo 16 y siguientes el RD 1483/2012 y son las siguientes:

• Comunicación simultánea a la autoridad laboral y a los representantes o comisión ad hoc del inicio de expediente. En esta comunicación hay que acompañar los documentos que se indican en el RD 1483/2012 en función de la causa elegida.
• Hay que acompañar a la autoridad laboral las actas del periodo de consulta y trasladar la decisión final en el plazo de 15 días desde que finalice el periodo de consultas.
• Hay un plazo de 5 días desde la comunicación del ERTE para tramitar la solicitud colectiva al SEPE.